Rechtsgrundlagen · Kapitel 0
Richtlinie (EU) 2023/970 · EntgTranspG · Stand 22.04.2026
Die Entgeltanalyse ist kein Selbstzweck, sondern die operative Antwort auf eine Reihe sehr konkreter Artikel der EU-Richtlinie 2023/970 und ihrer deutschen Umsetzung. Diese Übersicht ordnet die relevanten Paragraphen nach Funktion: Grundrecht (Artikel 4), Transparenz vor Beschäftigung (Artikel 5), Auskunft im Beschäftigungsverhältnis (Artikel 7), Bericht und Bewertung (Artikel 9 und 10) sowie Durchsetzung und Sanktion (Artikel 16, 18, 20, 23).
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationales Recht zu erlassen. In Deutschland läuft das als Erweiterung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von 2017. Ein Referentenentwurf liegt vor, die Verabschiedung wird bis Frühsommer 2026 erwartet.
Was die Richtlinie schon vor dem ersten Arbeitstag verlangt.
Das Grundprinzip. Arbeitgeber müssen geschlechtsneutrale Kriterien zur Bestimmung des Entgelts verwenden — Qualifikation, Anforderungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen.
Stellenausschreibungen müssen das Einstiegsentgelt oder den Entgeltrahmen enthalten. Bewerberinnen und Bewerber dürfen nicht nach ihrem früheren Gehalt gefragt werden.
Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Arbeitnehmerkategorien, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Antwortfrist: zwei Monate.
Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten müssen die Kriterien für Entgeltfestsetzung und Entgeltfortschreibung zugänglich machen. Betroffen sind Gehaltsbänder, Prämienregeln und Beförderungskriterien.
Hier lebt die Entgeltanalyse als Pflichtprodukt.
Unternehmen ab 250 Beschäftigten berichten jährlich, 150–249 alle drei Jahre, 100–149 ab 2031 alle drei Jahre. Erstberichtsjahr für 250+ ist 2026.
Liegt der Gap in einer Kategorie über 5 Prozent und ist nicht durch objektive Kriterien erklärt, muss binnen sechs Monaten gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.
Daten werden nur aggregiert veröffentlicht. Pro Vergleichsgruppe sind mindestens drei Beschäftigte pro Geschlecht Voraussetzung, sonst wird die Kategorie nicht gesondert ausgewiesen.
Bereits seit 2017 können Beschäftigte in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen. Das EntgTranspG wird 2026 auf die Richtlinien-Schwellen und -Pflichten erweitert.
Was passiert, wenn Analyse oder Bericht fehlen oder falsch sind.
Beschäftigte, die von Entgeltdiskriminierung betroffen waren, haben Anspruch auf vollständige Entschädigung. Dazu zählen entgangenes Entgelt rückwirkend, Prämien, Rentenanwartschaften und immaterieller Schaden.
Gewerkschaften, Gleichstellungsstellen und Verbände können im Namen von Beschäftigten klagen. Eine individuelle Betroffenheit ist nicht erforderlich, wenn es um strukturelle Diskriminierung geht.
Legt ein Beschäftigter Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine vorliegt. Ohne dokumentierte Analyse ist dieser Nachweis kaum zu führen.
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen. Im deutschen Referentenentwurf: Bußgelder bis zu 5 Prozent des Jahresbruttoumsatzes bei schwerwiegenden Verstößen.
Die Richtlinie kombiniert drei Hebel: Transparenz (Art. 5–7), Bericht (Art. 9–10) und Durchsetzung (Art. 16, 20, 23). Ohne eine belastbare Entgeltanalyse kippen alle drei Hebel gegen den Arbeitgeber.
Direkt relevant sind Artikel 4 (gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit), Artikel 9 (Berichtspflicht), Artikel 10 (gemeinsame Entgeltbewertung) sowie Artikel 7 (Auskunftsanspruch) und Artikel 20 (Beweislastumkehr).
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 wird bis 7. Juni 2026 durch ein Umsetzungsgesetz erweitert. Ein Referentenentwurf liegt vor, das finale Gesetz wird 2026 verabschiedet.
Ab dem ersten Berichtsjahr 2026 (Abgabe 2027). Liegt der unbereinigte Gap in einer Arbeitnehmerkategorie über 5 Prozent und ist er nicht objektiv gerechtfertigt, wird binnen sechs Monaten eine gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst.
Ja. Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Arbeitnehmerkategorien, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss binnen zwei Monaten antworten.
Legt ein Beschäftigter Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ohne dokumentierte Entgeltanalyse ist dieser Nachweis kaum zu führen.
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen. In Deutschland sind Bußgelder bis zu 5 Prozent des Jahresbruttoumsatzes sowie Schadensersatzansprüche zu erwarten.