Ein Glossar zur Entgeltanalyse ist die Legende zur statistischen Landkarte — wer Median, Regression und Oaxaca-Blinder unterscheidet, kann Berichte lesen, bewerten und gegenprüfen.
Warum jetzt? Die Richtlinie (EU) 2023/970 bringt Begriffe aus der Statistik in die betriebliche Praxis. Ein gemeinsames Vokabular spart viel Abstimmungsaufwand zwischen HR, Recht, IT und Betriebsrat.
Was diese Seite bringt: Definitionen und Kontexte, alphabetisch sortiert, mit Querverweisen auf die übrigen Fachseiten.
- Sie arbeiten in HR, Compensation, Controlling oder Recht
- Sie bereiten die erste Entgeltanalyse 2026/2027 vor
- Sie müssen Fachbegriffe intern verständlich kommunizieren
- Sie suchen eine kompakte Kurzdefinition zum Nachschlagen
- Bereinigter Gap
- Der bereinigte Gap korrigiert den Rohunterschied um erklärende Faktoren wie Position, Berufserfahrung, Region und Arbeitszeit. Was übrig bleibt, ist der Anteil, der sich statistisch nicht durch objektive Kriterien erklären lässt. Bereinigungsmethoden sind Regressionsanalyse und Oaxaca-Blinder-Zerlegung.
- Datenkonsolidierung
- Zusammenführung der Gehaltsdaten aus HR-Systemen, Payroll, Controlling und Custom-Tools zu einer analysefähigen Datenbasis. Üblicherweise die zeitintensivste Einzelphase im Projektplan.
- Endowment-Effekt
- Teil des Gehaltsunterschieds, der auf unterschiedliche Ausstattung mit lohnrelevanten Merkmalen zurückgeht — etwa Ausbildung, Erfahrung oder Hierarchiestufe. In der Oaxaca-Blinder-Zerlegung der erklärte Anteil.
- Coefficient-Effekt
- Teil des Gehaltsunterschieds, der auf unterschiedliche Bewertung gleicher Merkmale zurückgeht. In der Oaxaca-Blinder-Zerlegung der nicht erklärte, diskriminierungsnahe Anteil.
- Gewichtete Gruppenanalyse
- Methode, bei der Beschäftigte nach Hierarchie, Funktion und Region gruppiert werden, und der Gap innerhalb jeder Gruppe berechnet wird. Vorteil: anschaulich und betriebsratstauglich. Nachteil: Detailverluste bei kleinen Gruppen.
- Jobarchitektur
- Strukturierter Rahmen, der alle Stellen eines Unternehmens nach einheitlichen Kriterien beschreibt und einstuft. Voraussetzung für regelkonforme Vergleichsgruppen.
- Joint Pay Assessment
- Gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 der Richtlinie, ausgelöst bei unerklärtem Gap über 5 Prozent in einer Vergleichsgruppe. Binnen sechs Monaten mit Arbeitnehmervertretung durchzuführen.
- Median
- Mittlerer Wert einer sortierten Zahlenreihe. Robuster gegen Ausreißer als der arithmetische Durchschnitt. Median-Gap ist nach EU-Richtlinie Pflichtkennzahl.
- Multiple Regression
- Statistisches Verfahren, das den Einfluss aller Faktoren auf das Gehalt simultan schätzt. Der verbleibende, durch Geschlecht erklärte Anteil ist der bereinigte Gap.
- Oaxaca-Blinder-Zerlegung
- Dekompositionsverfahren, das den Gehaltsunterschied in Endowment- und Coefficient-Effekt zerlegt. Goldstandard der akademischen Literatur, vom Statistischen Bundesamt eingesetzt.
- Quartile
- Vier gleich große Gruppen, gebildet aus der nach Gehalt sortierten Belegschaft. Pro Quartil wird der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter ausgewiesen.
- Sensitivitätsanalyse
- Überprüfung der Analyseergebnisse mit alternativen Modellannahmen und Kriterien. Stabilität der Resultate über verschiedene Spezifikationen hinweg ist ein Qualitätsmerkmal.
- Unbereinigter Gap
- Rohe prozentuale Differenz zwischen mittlerem Männer- und Frauengehalt ohne Berücksichtigung erklärender Faktoren. In Deutschland 2024 rund 17 Prozent.
- Variable Vergütung
- Bonuszahlungen, Provisionen, Einmalzahlungen, Sachbezüge und Aktienoptionen. Gesondert auszuweisen im Entgeltbericht.
- Vergleichsgruppe
- Kleinste Einheit im Entgeltbericht, nach geschlechtsneutralen Bewertungskriterien gebildet. Mindestens drei Beschäftigte pro Geschlecht für statistische Belastbarkeit.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Oaxaca-Blinder und Regression?
Die multiple Regression schätzt den Einfluss aller Faktoren auf das Gehalt simultan und liefert den bereinigten Gap als Koeffizient des Geschlechts. Die Oaxaca-Blinder-Zerlegung setzt auf der Regression auf und teilt den Unterschied in einen erklärbaren (Endowment) und einen nicht erklärbaren (Coefficient) Anteil. Oaxaca-Blinder ist damit analytisch reicher.
Wann wird eine Gruppenanalyse bevorzugt?
Bei kleineren Unternehmen, bei homogenen Vergleichsgruppen und für die Kommunikation mit Betriebsrat und Belegschaft. Nachteil: Gruppen mit weniger als drei Beschäftigten pro Geschlecht müssen aggregiert werden, was Detailinformationen kostet.
Was bedeutet „bereinigt" konkret?
Bereinigt heißt um erklärbare Faktoren wie Position, Berufserfahrung, Arbeitszeit und Region statistisch korrigiert. Was übrig bleibt, ist der Anteil des Gehaltsunterschieds, der durch das Geschlecht selbst nicht erklärt wird — und damit der diskriminierungsverdächtige Wert im Sinne der EU-Richtlinie.
Warum ist der Median wichtig?
Der Median ist robuster als der arithmetische Durchschnitt gegenüber Ausreißern. In Unternehmen mit wenigen sehr hohen Gehältern (Vorstand, Spezialisten) kann der Durchschnitt stark verzerrt sein; der Median bildet die typische Gehaltsstruktur besser ab. Die EU-Richtlinie verlangt beide Werte.
Was ist der Endowment-Effekt?
Der Endowment-Effekt bezeichnet den Teil des Gehaltsunterschieds, der auf unterschiedliche Ausstattung mit lohnrelevanten Merkmalen zurückgeht — etwa weil Frauen im Durchschnitt kürzere Betriebszugehörigkeit oder seltener eine technische Ausbildung haben. Er ist statistisch erklärbar und fließt nicht in den unerklärten Gap ein.
Wo finde ich Definitionen der Richtlinie?
Artikel 3 der Richtlinie (EU) 2023/970 enthält die Legaldefinitionen: Entgelt, Entgeltdiskriminierung, gleiche Arbeit, gleichwertige Arbeit, geschlechterbezogenes Entgeltgefälle. Die nationale Umsetzung in Deutschland wird diese Definitionen in das EntgTranspG übernehmen.